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NA HORA BÔNUS, SIGA O LEMA

03/06/2014

Como estabelecer bônus para a área de vendas e ainda assim estimular o espírito de equipe? 0 que sempre vejo como resultado é o excesso de rivalidade entre vendedores, que leva a brigas e falta de cooperação. Clóvis Barreto, do Rio Grande do Norte.

A concessão de bônus pressupõe um contrato. Se esse contrato for bem-feito, tudo sai bem. Para isso, antes de mais nada, não dá para existir bônus se não houver metas. Ora, aqui está a primeira dificuldade. Não basta colocar metas só para os vendedores. Todos devem ter metas bem estabelecidas, desde o presidente até os vendedores. Esses objetivos devem ser difíceis, mas possíveis de ser alcançados. E, finalmente, as metas de todos devem estar interligadas. Vamos supor que você tenha cinco vendedores que trabalham diretamente com um gerente de vendas. Defendo que, se esse gerente não bater a meta dele, ninguém de sua equipe deverá ganhar bônus. Mesmo que dois vendedores tenham atingido seus resultados com louvor. Repetindo: quando a meta de um profissional não é batida, ninguém abaixo dele deve ganhar bônus. Da mesma maneira, se o presidente não bater sua meta, não deverá haver bônus para ninguém naquele ano.
Pode parecer drástico. Mas, na verdade, é isso que leva à cooperação. Todos vão logo entender que cada um deve bater sua meta e, ao mesmo tempo, ajudar os colegas. Se o chefe não chegar lá, ninguém chegará. Esse tipo de contrato parte do princípio de que quem bate a meta é o time – não o indivíduo. O verdadeiro líder é aquele que atinge resultados com sua equipe e de forma ética. Chegar lá “com o time” significa que o gerente deve, o tempo todo, ajudar aqueles vendedores com resultado pior. Deve pedir ajuda aos melhores para que façam um esforço extra para compensar as perdas dos colegas. Mas, ao mesmo tempo, deve adotar ações para ajudar os vendedores que estão ficando para trás, principalmente no sentido de ensinar a eles como vender. De nada adianta colocar metas só para os vendedores e ficar torcendo. É preciso trabalhar duro e ajudar o time o tempo todo. Mas há pessoas que não gostam desse tipo de coisa.
Qual é sua opinião sobre a eficiência do uso de games corporativos, como jogos virtuais, para o treinamento dos profissionais?
Todos somos favoráveis a treinamento. A questão e sempre o custo comparado ao benefício. Sempre recorro ao conceito de potencial mental do psicólogo americano Abraham H. Maslow, que estabelece que as pessoas conseguem absorver certa cota de conhecimento por dia – e não mais do que aquilo. Esse conceito é simples, obviamente, mas sempre nos esquecemos dele quando pensamos em treinamento. Treinamentos em sala de aula são necessários, mas não suficientes. Se cada um aprende certa quantidade de informação por dia, temos de pensar em como fazer com que as pessoas busquem conhecimento diariamente e aproveitem sua cota. Quem não a utiliza hoje não consegue recuperá-la amanhã.
Estimo que 90% do que temos a aprender será fora de uma sala de aula. Recentemente, demos um curso em nossa consultoria e logo depois observamos que aquilo que queríamos melhorar não melhorou. Chegamos à conclusão de que foi tempo perdido em sala de aula. Decidimos, então, organizar outro curso, com o mesmo conteúdo, mas sem muita aula expositiva. Pedi aos organizadores que preparassem um curso no qual pelo menos 80% do tempo fosse gasto em exercícios resolvidos em pequenos grupos. Foi um tremendo sucesso. Concluímos que, mesmo os treinamentos em sala de aula, que não são os mais importantes, precisam ser melhorados, e o uso de recursos como os mencionados na questão pode ser fundamental. Agora a pergunta final: como promover o aprendizado contínuo, todo dia, para sempre? Com metas bem estabelecidas para todas as pessoas da empresa e treinamento na solução de problemas. Essa é a verdadeira alavanca para o futuro das pessoas e da organização.
Vicente Falconi é um dos mais renomados especialistas em gestão do Brasil e cofundador da consultoria FALCONI Consultores de Resultado.
Matéria publicada pela revista Exame em Maio de 2014.